สถาบันอุดมศึกษามีพันธกิจหลักที่สําคัญในด้านการผลิตบัณฑิต การวิจัย การบริการวิชาการแก่สังคม และการทํานุบํารุงศาสนาและศิลปวัฒนธรรม ภายใต้พันธกิจด้านการผลิตบัณฑิต คณะให้ความสำคัญต่อการสร้างแนวปฏิบัติที่ดีในการพัฒนาการทำงานปกติให้มีประสิทธิภาพด้านการเรียนการสอน การวัดและประเมินผลการจัดการเรียนการสอน กระบวนการบริหารจัดการทั้งด้านวิชาการและการพัฒนานิสิตด้วยกิจกรรมต่างๆ ซึ่งกิจกรรมต่างๆ ดังกล่าวถือเป็นภารกิจสำคัญของอาจารย์ และอาจารย์ถือเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดสำคัญด้านคุณภาพของหลักสูตร คณะ และมหาวิทยาลัย การทำให้อาจารย์รวมถึงบุคลากรเจ้าหน้าที่ซึ่งเป็นหน่วยงานสนับสนุนมีความสุขในการปฏิบัติงาน จึงเป็นเรื่องสำคัญ อันจะส่งผลให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เพื่อให้ทราบถึงแนวทางในการสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรเพื่อผลสัมฤทธิ์ในการบริหารจัดการหลักสูตร คณะบริหารธุรกิจและรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยเนชั่น จึงได้จัดทำแผนการจัดการความรู้ (Knowledge Management: KM) ในประเด็นการสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรเพื่อผลสัมฤทธิ์ในการบริหารจัดการหลักสูตร โดยได้จัดให้มีกิจกรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อเป็นเวทีในการถ่ายทอดองค์ความรู้จากอาจารย์โดยมีการแลกเปลี่ยน วิเคราะห์กระบวนการทำงาน-ผลที่ได้ เพื่อสรุปแนวปฏิบัติที่ดีในการดำเนินงานร่วมกันให้เป็นระบบและรูปแบบเดียวกัน ซึ่งสามารถสรุปเป็นแนวทางในการจัดทำคู่มือการสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรเพื่อผลสัมฤทธิ์ในการบริหารจัดการหลักสูตร ดังนี้
เพื่อให้การสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรเป็นไปอย่างถูกต้องและสอดคล้องความต้องการอย่างแท้จริง เทคนิคหรือวิธีการหนึ่งที่สามารถนำมาใช้ประกอบการดำเนินงาน ได้แก่ เทคนิคการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับ (Survey Feedback) ซึ่งเป็นเทคนิคการพัฒนาองค์การประเภทหนึ่ง เทคนิคนี้เป็นวิธีการที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงด้วยการรับรู้ข้อมูลร่วมกัน โดยมีฐานความเชื่อที่ว่า การเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อ พนักงานต้องรับรู้และเข้าใจถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในปัจจุบันของหน่วยงานตน ซึ่งเป็นหลักการและเหตุผลสำคัญของการใช้เทคนิคการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับนี้ โดยมีขั้นตอนการดำเนินงาน ดังนี้
ขั้นแรก เป็นการรวบรวมข้อมูลทั้งหลายที่เป็นข้อวิตกกังวลของพนักงาน เช่น บรรยากาศขององค์การ แบบภาวะผู้นำ และสภาพความพึงพอใจต่องาน เป็นต้น โดยใช้วิธีการสัมภาษณ์หรือให้ตอบแบบสอบถามหรือทั้งสองอย่างก็ได้ ข้อมูลที่ได้ต้องพยายามหลีกเลี่ยงอคติลำเอียงและต้องเก็บเป็นความลับ
ขั้นที่สอง เป็นการเขียนรายงานข้อมูลที่ได้รับกลับมาจากพนักงาน ระหว่างการประชุมกลุ่มย่อย เช่น เค้าโครงแสดงที่มาของความรู้สึกที่พนักงานมีต่อองค์การ หรือต่อผู้นำหรือต่องานที่ทำอภิปรายเพื่อหาประเด็นหลัก และการบ่งชี้ของข้อมูล ให้ได้ว่าปัญหาคืออะไร
ขั้นที่สุดท้าย เป็นการวิเคราะห์ปัญหาในแง่ที่เกี่ยวกับการสื่อสาร การตัดสินใจและกระบวนการต่าง ๆ ขององค์การ เพื่อนำมาจัดทำแผนในแต่ละเรื่อง
เทคนิคการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับ ประกอบไปด้วยองค์ประกอบสำคัญๆอยู่ 2 ส่วน คือ
1.การสำรวจข้อมูล
2.การส่งข้อมูลย้อนกลับ
การสำรวจข้อมูล ก็โดยการอาศัยแบบสอบถามเพื่อการสำรวจทัศนคติหรือความเห็นของทุกคนในองค์การ
การส่งข้อมูลย้อนกลับ ก็โดยอาศัยการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อให้สมาชิกได้ทราบถึงข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นตามความเห็นหรือทัศนคติของบุคคลหลังจากที่ได้มีการรวบรวมวินิจฉัย และเสนอข้อมูลในรูปแบบต่างๆ
ในแบบสอบถามนั้นมักมีประเด็นต่างๆ ที่กระทบต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานดังนี้
1. บรรยากาศในองค์การ
2. เงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูล
3. ความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานภายใน
4. การติดต่อสื่อสาร
5. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา
6. การให้คำปรึกษาแนะนำในการทำงาน
7. งานที่ตนเองรับผิดชอบ
8. ความกดดันที่เกี่ยวกับการทำงาน
9. การบริหารงานโดยยึดวัตถุประสงค์
10. โอกาสของความเจริญเติบโตและความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล
11. การได้รับการศึกษาอบรมของแต่ละคน
จะเห็นได้ว่าการสอบถามความคิดเห็นของคนทุกคนในองค์การ หรือในหน่วยงานที่เราต้องสำรวจในเรื่องต่างๆ ดังกล่าว จะทำให้รู้ความเป็นไปแทบจะทุกอย่างที่เกิดขึ้นในองค์การนั้นเลยทีเดียว
นอกจากนั้นยังเป็นการสอบถามถึงปัญหาของทุกคนที่เจออยู่ และรวมถึงความสัมพันธ์ของงานที่ตนต้องรับผิดชอบร่วมกับบุคคลอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องอีกด้วย นั่นก็คือเป็นข้อมูลที่เกี่ยวกับการทำงานของทั้งระบบนั่นเอง
สำหรับการส่งข้อมูลย้อนกลับนั้น ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากระบวนการในการสำรวจข้อมูลตั้งแต่แรก
กระบวนการในการส่งข้อมูลย้อนกลับ คือเป็นการเสนอข้อมูลหลังจากที่ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้แล้ว
คณะบริหารธุรกิจและรัฐประศาสนศาสตร์ได้นำเอาแนวคิดจากเทคนิคการสำรวจข้อมูลและการส่งข้อมูลย้อนกลับมาประยุกต์ใช้ ดังนี้
- การสำรวจข้อมูล คณะได้จัดทำแบบสอบถามเพื่อสอบถามความคิดเห็นจากบุคลากร เพื่อทราบความคิดเห็นและความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อประเด็นต่างๆ
- การส่งข้อมูลย้อนกลับ คณะได้จัดการประชุมเชิงปฏิบัติการและนำผลที่ประมวลได้จากแบบสอบถามมาแจ้งเพื่อให้บุคลากรได้ทราบและร่วมแสดงความเห็นหรือทัศนคติเพื่อหาแนวทาง/วิธีการในการสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรต่อไป
ซึ่งผลที่ประมวลได้จากแบบสอบถามและจากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการประชุมเชิงปฏิบัติการ คณะบริหารธุรกิจและรัฐประศาสนศาสตร์ ในวันที่ 25 ธันวาคม 2564 เป็นดังนี้
1. บรรยากาศในองค์การ
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-คนให้ความช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน รู้สึกอบอุ่น มีความเป็นไมตรีจิตมาโดยตลอด ยังคงมีความเป็นโยนกในอดีต
-เงียบๆ ไม่ครื้นเครง ยังมีการแบ่งแยกเป็นกลุ่ม
-บรรยากาศในคณะฯ ดีมาก อยู่กันเหมือนพี่น้อง มีการพูดคุยกันได้ทุกเรื่อง ทั้งเรื่องการทำงาน เรื่องบันเทิง เรื่องเล่าต่างๆ ข่าวสารบ้านเมือง และมีบางครั้งที่ในออฟฟิศมีเสียงดังจนเกินไป
-ภายนอกคณะ บรรยากาศการทำงาน ขวัญและกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานค่อนข้างหายไปในทุกๆ วัน และต่างคนต่างอยู่
-ในระดับคณะบริหารฯ มีบรรยากาศที่ดีส่วนระดับองค์การต่างคณะวิชา ต่างหน่วยงาน ต่างทำงานของตนโดยขาดการ Collaboration
-ดีอยู่แล้ว
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-บรรยากาศเป็นเหมือนเพื่อน พี่ น้อง
-สร้างบรรยากาศให้สนุกกับงานตลอดเวลา
-ที่เป็นอยู่ก็ดีอยู่แล้ว อยู่ในระดับที่ยอมรับได้ พึ่งพา ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน
-การทำงานจะประสบความสำเร็จได้ทุกคนที่มีหน้าที่รับผิดชอบควรช่วยเหลือกันและกัน ผู้บริหารระดับสูงควรให้ความชัดเจนในการมอบหมายงาน
-องค์การควรสร้างบรรยากาศในองค์การด้วย 3 ปัจจัยหลัก คือ พฤติกรรมของผู้นำ การจัดการภายในองค์กร และ กลยุทธ์
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า บรรยากาศในองค์การมีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับปานกลาง (3.20)
2. เงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูล
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-ไม่สมเหตุสมผล สวัสดิการ การช่วยเหลือแก่บุคลากร เช่นเดียวกับบริษัทเอกชนทั่วไป และผลประโยชน์บางอย่างควรมีแต่ก็ไม่มี หรือถูกตัดลด แยกส่วน แม้แต่การพิจารณาความดี ความชอบของพนักงานไม่เสมอภาค
-ยังน้อย สำหรับค่าครองชีพในปัจจุบัน และ น้อยมากเมื่อเทียบกับประสบการณ์ที่ทุกคนมี และปริมาณงานที่ปฏิบัติ ไม่เป็นไปตามเกณฑ์ทั่วไปของคุณวุฒิการศึกษา
-พอเลี้ยงชีพได้
-ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนไม่เป็นไร พอทำใจยอมรับได้ ตามสภาพเศรษฐกิจ แต่การลดทอนเงินประกันสังคมโดยไม่แจ้งให้พนักงานทราบต้องทำใจยอมรับอย่างมาก
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-ต้องปรับปรุงให้ดีขึ้น
-ควรให้คุณค่าบุคลากรทางการศึกษาผู้ที่มีความสำคัญต่อการปลูกปั้นนิสิต ตามความเหมาะสมเช่นกับมหาวิทยาลัยของรัฐ
-ควรมีการพิจารณาปรับขึ้นเงินเดือนประจำทุกปี และในเรื่องสวัสดิการต่าง ๆเล็ก ๆ น้อย ๆ ควรจะให้เป็นขวัญและกำลังใจบุคลากร ไม่ควรมุ่งเน้นกำไรเพราะเราเป็นสถาบันการศึกษาไม่ใช่ธุรกิจ
-ควรพิจารณาความดี ความชอบทุกปี เปิดเผย และโปร่งใส และรักษาบุคลากรให้จงรักต่อองค์กร
-ควรมีการปรับเปลี่ยน โดยกำหนดหลักเกณฑ์ที่เป็นสากลทั่วไป จากประสบการณ์การทำงาน คุณวุฒิการศึกษา กำหนดเป็นฐานในแต่ละระดับให้ชัดเจน ตามกลุ่มงาน มีการกำหนดสิ่งจูงใจที่สามารถทำได้จริงและไม่ยุ่งยากซับซ้อนจนเกินไป
-การที่องค์กรจะทำอะไรที่มีผลกระทบต่อเงินเดือนหรือผลประโยชน์ในอนาคตของพนักงาน ควรแจ้งให้พนักงานได้รับทราบกันอย่างทั่วถึงและเป็นธรรม
-องค์การควรกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนที่จูงใจและเป็นธรรม และฐานเงินเดือนควรเท่ากับงานที่ได้รับ
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า เงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูล มีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับปานกลาง (2.90)
3. ความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานภายใน
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-ไม่ค่อยเอื้อหรือส่งเสริมกันในการทำงานขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่า หน้าที่ของหน่วยงาน
-ยังคงมีความเป็นกันเองบ้าง (บางกลุ่ม) และยังมีต่างคนต่างทำงานของตนเอง
-อยู่ในระดับปานกลาง รู้จักบุคลากรในหน่วยงานเดียวกันเป็นส่วนใหญ่ แต่มีบางกลุ่มที่ไม่รู้จักกันส่วน บุคลากรที่รู้จักกันก็ทักทาย พูดคุยทั่วไปกันได้
-ยังคงมีการทำงานร่วมกันด้วยดี เนื่องจากความคุ้นเคยกันมานาน
-ขาดการประสานงาน
-ในระดับคณะฯ มีความสัมพันธ์ค่อนข้างดี ส่วนระดับองค์การในสภาพปัจจุบันตามความเห็นบุคลากรของมหาวิทยาลัย ยังขาดพฤติกรรมการมีส่วนร่วม เช่น พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ พฤติกรรมการสำนึกในหน้าที่ พฤติกรรมการอดทนอดกลั้น พฤติกรรมการคำนึงถึงผู้อื่น พฤติกรรมการให้ความร่วมมือ
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-ควรจะมีกิจกรรมเพื่อกระชับความสัมพันธ์ในองค์กร ซึ่งองค์กรของเราเป็นองค์กรเล็ก ๆ และทำงานร่วมกันมากขึ้น ประสานงานกันมากขึ้น
-ที่ผ่านมามีการจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์กัน เช่น การแข่งขันกีฬาต้องการให้มีด้วย หรือการชวนเพื่อนๆ รับประทานอาหารกลางวันร่วมกันในมหาวิทยาลัย จัดในพื้นที่โล่งๆ ที่ทุกคนมาร่วมกันได้ ทำอาหารกันเอง ประมาณปาร์ตี้มื้อเที่ยง แต่ละหน่วยงานก็มีอาหารต่างชนิดมาแบ่งกันทาน อย่างน้อยปีละครั้ง
-สิ่งดีๆ ที่องค์กรเคยมีต้องการให้รักษาภาพบรรยากาศในการทำงานร่วมกัน
-องค์การควรสร้างความสัมพันธ์อันดีโดยการเรียนรู้ปัจจัยที่เสริมสร้างให้เกิดความผูกพันในองค์กร ประเมินค่าความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรอย่างถูกวิธี พัฒนาแผนการเสริมสร้างความผูกพันในองค์กร กระตุ้นให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างความผูกพันในองค์กรและตอบแทนพนักงานที่ดีด้วยรางวัลที่เหมาะสม
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า ความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานภายใน มีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับมาก (3.60)
4. การติดต่อสื่อสาร
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-มีสื่อในการติดต่อหลายช่องทาง (อาจจะมากเกิน) ทำให้ประสบปัญหาในการติดตาม และบางหน่วยงานการสื่อสารยังไม่ชัดเจน อาจกระทบข้อมูล/สิ่งที่จำเป็นต้องปฏิบัติล่าช้าและเสี่ยงต่อความผิดพลาด
-การติดต่อสื่อสารภายในคณะดีมาก มักไม่พลาดข้อมูลข่าวสารที่ควรทราบในการทำงานด้านต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง แต่หากเป็นระหว่างหน่วยงานก็มีบ้างที่อาจจะต้องมีการติดต่อหลายครั้งเนื่องจากบุคลากรที่ติดต่อด้วยให้คำตอบไม่ชัดเจน บางครั้งก็มีความซ้ำซ้อน บางเรื่องก็กะทันหัน
-ด้วยความที่เป็นคนเก่า คนแก่ขององค์กรยังคงติดต่อประสานงานกันได้ง่าย
-พูดคุยกันน้อยทำให้ไม่เข้าใจการปฏิบัติที่ชัดเจน
-ในระดับองค์การในสภาพปัจจุบันถึงแม้จะเป็นองค์การเล็ก ๆ แต่มหาวิทยาลัยก็มีปัญหาในเรื่องการสื่อสารไม่ว่าจะเป็น
1) ไม่สื่อสารปัญหาอย่างตรงไปตรงมา
2) ปัญหาการแสดงพฤติกรรมการสื่อสารที่ไม่สร้างสรรค์
3) ปัญหาการสื่อสารไม่ครบถ้วน ขาดความชัดเจน
4) ปัญหาการสื่อสารทางเดียว และขาดการมีส่วนร่วม
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-ควรมีสำนักสื่อสารองค์กรกลางภายในของมหาวิทยาลัยเพื่อกระจายข้อมูลให้เป็นสัดส่วน ชัดเจน แม่นยำ และเป็นแนวทางปฏิบัติได้อย่างราบรื่น
-การสื่อสารทางช่องทางสื่อออนไลน์ ต้องขยายความให้ชัดเจน ไม่ควรเขียนสั้น ๆ หากขยายความมากขึ้นจะทำให้เกิดความชัดเจนในการสื่อสารมากขึ้นและมีการติดต่อสื่อสารให้มากขึ้น
-การติดต่อสื่อสารระหว่างหน่วยงาน ควรมีการแจ้งข้อมูลล่วงหน้าเพื่อจะได้แจ้งต่อไปยังผู้เกี่ยวข้อง และระบุประเด็นให้ชัดเจน ในบางครั้งการส่งอีเมล์ถึงผู้เกี่ยวข้องไม่ระบุชื่อเรื่อง หรือประเด็นสำคัญให้ทราบ บางครั้งส่งเข้ากลุ่มรวม ก็ทำให้ข้อมูลตกหล่น หรือบางครั้งบางคราวบางเรื่องสามารถพูดคุยกันทางวาจาได้ก่อน แล้วค่อยยืนยันกันเป็นทางการก็ได้ จะได้ทราบล่วงหน้าเพื่อเตรียมตัว เตรียมข้อมูลก่อนได้
-จัดมีทติ้งบ่อยๆ สิ่งดีๆ ที่องค์กรเคยมีอยากให้รักษาภาพบรรยากาศในการทำงานร่วมกัน และมีการพูดคุยกันมากขึ้นและให้ชัดเจน
-สร้างวัฒนธรรมที่ดีภายในองค์การ วัฒนธรรมทางการสื่อสารอย่างเป็นอิสระ มีความโปร่งใส ชัดเจน ชัดเจน สามารถพูดคุยได้ทุกเรื่อง เพื่อสารสื่อสารที่ราบรื่นระหว่างพนักงานภายในองค์กรที่จะส่งผลให้องค์กรเติบโตได้ในอนาคต
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า การติดต่อสื่อสารมีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับปานกลาง (3.40)
5. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-ให้ความเป็นกันเองกับผู้ใต้บังคับบัญชา สามารถเข้าถึงได้กับทุกคนในองค์กร น่ารัก เป็นมิตร ชัดเจน ช่วยกันคิดช่วยกันแก้ปัญหา หาทางออกร่วมกัน
-ดูแล เอาใจใส่ พูดคุย ชี้แจงรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับงานที่ปฏิบัติชัดเจน ให้กำลังใจบุคลากรในคณะอย่างทั่วถึง ดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นอย่างดี
-ผู้บังคับบัญชาเข้าใจเนื้องาน ทำให้การทำงานภายในคณะฯ เป็นไปด้วยดี ประทับใจ
-ในระดับองค์การ ผู้บริหารระดับสูงยังคงมีพฤติกรรมเลือกที่รัก มักที่ชัง ไม่มีความเป็นกันเองกับผู้ใต้บังคับบัญชา
-ยังไม่ค่อยเข้าใจบทบาทหน้าที่ของตนเอง
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-ในระดับคณะ ผู้บังคับบัญชาให้ความเป็นกันเองกับผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้งานบางอย่างราบรื่นไปด้วยดี ในระดับสถาบันผู้บริหารควรจะมาเดินเยี่ยมเยือนบุคลากร ตามอาคารต่าง ๆ บ้าง เพื่อมาดูสภาพความเป็นจริงในแต่ละหน่วยงานเป็นครั้งคราว
-ช่วยกันแก้ปัญหา และหาทางออกร่วมกันตลอดไป
-ผู้บังคับบัญชาควรเข้าใจเนื้องานสามารถสั่งการได้ด้วยความเข้าใจเพื่อให้การทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาสำเร็จลุล่วงได้ด้วยดีไม่ต้องมาแก้ไขงานซ้ำหลายรอบ
-ให้ปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ของตนโดยไม่ก้าวล่วงบทบาทหน้าที่ของผู้อื่น
-ผู้บริหารระดับสูงควรเอาใจใส่ในทุกข์สุข มีความจริงใจ และมีความยุติธรรม ไม่ใช้อารมณ์ในการแก้ปัญหา โอบอ้อมอารี เป็นกันเอง สร้างกิจกรรมในกลุ่มสัมพันธ์ต่าง ๆ และยกย่องให้เกียรติ
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา มีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับมาก (4.00)
6. การให้คำปรึกษาแนะนำในการทำงาน
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-รู้สึกประทับใจมาโดยตลอดตั้งแต่เริ่มปฏิบัติงาน ให้คำปรึกษาได้ทุกเรื่อง และหารือได้กับทุกคน แต่ระหว่างหน่วยงานในบางครั้งทำได้เพียงแค่ถามไป แต่คำตอบที่ได้ยังไม่ชัดเจน
-เพียงพอตามบรรยากาศ
-ในระดับคณะฯ มีความสัมพันธ์ที่ดี ส่วนระดับองค์การผู้บริหารแทนที่จะมองเห็นความสามารถในตัวบุคคล กลับมองเห็นแต่ข้อผิดพลาดและเวลาที่คนอื่นทำพลาดเท่านั้น นอกจากนี้ยังไม่เปิดโอกาสให้ทำงานที่ท้าทายหรืองานที่เพิ่มขีดความสามารถของบุคคลคนนั้นด้วย
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-ในระดับคณะฯ ปัจจุบันดีอยู่แล้ว มีการให้คำปรึกษา แนะนำในการทำงานตลอดเวลา
-ในการปฏิบัติเรื่องที่สำคัญ และเป็นเรื่องเฉพาะบุคลากรที่ปฏิบัติงานด้านนั้นควรที่จะต้องเป็นผู้ที่ให้คำตอบหรือให้ความช่วยเหลือผู้อื่นได้จริง ๆ
-ต้องการให้พูดคุยแลกเปลี่ยนเพิ่มขึ้น
-สิ่งดี ๆ ที่องค์กรเคยมี ต้องการให้รักษาภาพบรรยากาศในการทำงานร่วมกัน
-ผู้บริหารสูงสุดควรมีวิสัยทัศน์ ให้คำปรึกษาได้ สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างสร้างสรรค์ รวมถึงกระตุ้นให้ทุกคนสามารถทำงานได้อย่างกระตือรือร้นตามเป้าหมายและวิสัยทัศน์ที่มองเห็นร่วมกัน รวมถึงช่วยสร้างแรงบันดาลใจให้กับบุคลากรทุกคน
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า การให้คำปรึกษาแนะนำในการทำงานมีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับมาก (3.80)
7. งานที่ตนเองรับผิดชอบ
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-เหมาะสม อยู่ในระดับที่พอใจ
-งานบางอย่างก็ได้รับมอบหมายแบบปฏิเสธไม่ได้ แต่หากเป็นงานประจำที่ทำอยู่แล้วก็สามารถปฏิบัติได้ตามปกติ มีติดขัดบ้างก็แก้ไขได้ซึ่งจะไม่ส่งผลกระทบหรือเกิดความเสียหาย
-ที่ผ่านมามีงานที่รับผิดชอบชัดเจน จนกระทั่งมีการปิดหลักสูตรก็เริ่มรู้สึกถึงความไม่ชัดเจนของงานที่ได้รับมอบหมาย งานภายในคณะ หลักสูตรดำเนินตามตารางงาน แต่บางครั้งจะมีงานด่วนเข้ามาทำให้การทำงานอื่น ๆ ที่กำลังทำอยู่สะดุด หรือต้องหยุดทำไปก่อน เกิดปัญหาทำให้การจัดลำดับความสำคัญของงาน
-เรื่องที่รับผิดชอบไม่ชัดเจน เช่น ประกาศมหาวิทยาลัย เรื่องโครงสร้างการบริหารมหาวิทยาลัย
-ทำตามหน้าที่ และมีงานมากเป็นบางครั้ง
-มีอยู่แล้ว บางงานไม่ชัดเจนจากนโยบาย
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า งานที่ตนเองรับผิดชอบมีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับมาก (3.50)
8. ความกดดันที่เกี่ยวกับการทำงาน
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-ชินชาอยู่แล้ว ไม่รู้สึกกดดันไปเพื่ออะไรเพราะต่อให้ทำดีก็ไม่มีอะไรดีขึ้น
-กดดันจากนิสิต ในด้านของสื่อการสอนต่างๆ
-ไม่มีความกดดัน
-มีบ้างในงานที่มีความคาดหวังให้สำเร็จสูง
-งานที่ปฏิเสธไม่ได้จะมีความกดดัน รู้สึกอึดอัด หงุดหงิดใจ ความเร่งรีบด้วยเงื่อนเวลา และถ้าต้องมีการประสานงานไปยังผู้ดูแลหรือรับผิดชอบเมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นก็อาจจะผิดหวังกับคำตอบที่ได้รับหรือต้องมีการติดต่อกลับไปอีกครั้ง ต้องผ่านการติดต่อหลายส่วน หลายขั้นตอน ต้องรอเวลาและต้องเพิ่มเวลาในการทำงานมากขึ้นซึ่งทำให้เวลาในการพักผ่อนลดน้อยลง
-มีความกดดันในบางครั้งที่การสั่งงานไม่มีความชัดเจน หรือเป็นงานด่วน และการที่มีหัวหน้างานมากกว่า 1 คน สั่งการทำให้การทำงานไม่เป็นไปตามแผน นอกจากนี้การทำงานเน้นสารสื่อสารผ่าน Line มากเกินไปบางครั้งเนื้อหาในการสื่อสารจะขาด ๆ หาย ๆ ทำให้การตีความผิดพลาดได้
-ขาดขวัญและกำลังใจ และงานที่ไม่เป็นไปตามเป้าประสงค์เนื่องจากเป็นงานใหม่ต่อผู้ปฏิบัติและขาดระเบียบปฏิบัติ
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-มหาวิทยาลัยควรมีความพร้อมตามแผนการเรียน การสอนโดยเร็ว เพื่อทดแทนภาพจำของนิสิตที่มีอยู่ปัจจุบัน อีกทั้งอาจลดแรงกดดันต่อการปฏิบัติงานในหลักสูตรฯ
-ไม่ควรสร้างความกดดันทำเท่าที่ทำได้
-ควรมีการพูดคุยเบื้องต้น แจ้งงานที่จะต้องทำให้ชัดเจนหรือสอบถามก่อนว่ามีความคิดเห็นอย่างไร ทำได้หรือไม่ ทำทันตามกำหนดเวลาหรือไม่ หรือมีสิ่งจูงใจอะไรให้บ้างอาจจะเป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงินก็ได้ แต่เพียงพอที่จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกว่ามีพลังใจในการทำงานต่อไป สำหรับทั้งงานที่อาจจะอยู่นอกเหนือจากงานประจำ หรืองานประจำที่ทำอยู่
-ผู้บริหารควรมีความเข้าใจและมีความชัดเจนก่อนการสั่งงานในแต่ละครั้ง และทำงานตามลำดับขั้นตอนที่มีความชัดเจนเหมาะสมกับลักษณะขององค์กร
-ควรมีระเบียบปฏิบัติที่ชัดเจน
-ผู้บริหารสูงสุดควรรู้จักชื่นชม ชมเชย หรือแสดงความขอบคุณเมื่อบุคลากรทำงานได้ดีมีการให้รางวัลหรือแสดงความชื่นชมให้เป็นที่รับรู้ภายในองค์กร เพื่อสร้างความมั่นใจ สร้างแรงจูงใจในการทำงาน รวมถึงทำให้บุคคลนั้นรู้สึกมีคุณค่าในตัวเอง
-ให้เวลาและมีคนช่วยทำงาน
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า ความกดดันที่เกี่ยวกับการทำงานมีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับปานกลาง (3.30)
9. โอกาสของความเจริญเติบโตและความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-น้อยมาก มองไม่เห็น ไม่แน่ใจว่าจะมีความก้าวหน้า
-โอกาสการเติบโตจากนโยบายของผู้บริหารน้อยมาก ริบหรี่ ไม่คาดหวัง
-ปัจจุบันองค์การไมมี Career Path ที่ชัดเจน ไม่มีเส้นทางเนื้อหางานและโอกาสในอนาคต เห็นความไม่เท่าเทียมในองค์การ
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-ยังมองไม่เห็นว่าจะปรับเปลี่ยนได้ในระดับบริหารสูงสุด
-ควรมีการวางแผนโอกาสทางการศึกษาต่อของบุคลากรโดยปราศจากเงื่อนไขผูกมัด
-มหาวิทยาลัยควรมีแผนในการแสดงความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล
-ผู้บริหารต้องมีความเข้าใจ เปิดโอกาสให้กับบุคลากร ไม่มุ่งเป้าไปในเชิงธุรกิจเพียงอย่างเดียว
-ไม่มี และไม่คาดหวัง
-องค์การมี Career Path ที่ชัดเจน
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า โอกาสของความเจริญเติบโตและความก้าวหน้าของแต่ละบุคคลมีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับน้อย (2.60)
10. การได้รับโอกาสในการศึกษา/อบรม/พัฒนาของแต่ละคน
ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
-ทำเท่าที่ทำได้เพื่อตอบโจทย์งานประกันของสาขาเท่านั้น
-ได้รับโอกาสที่ดีจากการอบรมที่มีให้เสมอมา
-เปิดโอกาสให้ทุกคนได้เข้าร่วมอบรม/สัมมนาในการแสวงหาความรู้และประสบการณ์
-ดูเหมือนว่าบุคลากรแต่ละคนก็ต้องดูแลตนเอง แสวงหาความรู้เพิ่มเติมด้วยตนเอง ไม่มีหน่วยงานกลางที่จะให้ข้อมูลเพิ่มเติม แจ้งแหล่งเรียนรู้ หลักสูตรที่น่าสนใจทั้งมีค่าใช้จ่ายและไม่มีค่าใช้จ่าย ประชาสัมพันธ์ให้กับบุคลากรได้ทราบหรืออำนวยความสะดวกให้ในส่วนที่เกี่ยวข้อง
-ได้รับการอบรม/สัมมนาตามที่คณะหรือทางมหาวิทยาลัยกำหนด แบบไม่มีค่าใช้จ่าย แต่ก็ไม่ได้คาดหวัง เพราะมีงบประมาณน้อย
-ปัจจุบันไม่มีหน่วยงานที่รับผิดชอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีแต่ให้บุคลากรหาเอง
ที่ควรเป็นเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ
-ควรมีหัวข้อเกี่ยวกับสังคมศาสตร์เป็นส่วนหนึ่งของการจัดอบรมไม่มากก็น้อย
-ให้ทุกคนเข้ารับการอบรม สัมมนา โดยไม่มีขีดจำกัด และมีการไปดูงานต่างจังหวัดบ้าง พร้อมทั้งเพิ่มงบประมาณการอบรมนอกพื้นที่ให้มากขึ้น
-ให้อิสระในการเลือกและสนับสนุนงบประมาณตามความต้องการของแต่ละคน พร้อมทั้งมีหน่วยงานกลางดูแล ไม่ใช่เพียงประสานงานขอข้อมูล
-งบประมาณในการส่งเสริมมีให้ก็จริง แต่ไม่เพียงพองบประมาณที่มีควรสามารถโยกงบหรือบริหารจัดการงบการอบรมภายในหลักสูตรได้
-มีคนช่วยสอนการทำงาน
หมายเหตุ ผลสำรวจความคิดเห็นของบุคลากรพบว่า โดยเฉลี่ยบุคลากรมีความเห็นว่า การได้รับโอกาสในการศึกษา/อบรม/พัฒนาของแต่ละคนมีผลต่อขวัญและกำลังใจในระดับปานกลาง (2.90)
สรุป
ขวัญและกำลังใจในการทำงาน เป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อประสิทธิภาพในการทำงานของบุคลากร และเป็นสิ่งที่ทำให้บุคลากรสามารถอยู่ในองค์การได้อย่างมีความสุข จึงเป็นเรื่องที่ผู้บริหารต้องตระหนักและตอบสนองให้แก่บุคลากร บางประเด็นอาจเป็นเรื่องที่ผู้บริหารสูงสุดระดับคณะ (คณบดี) สามารถสร้างสรรค์ให้เกิดขึ้นได้ บางประเด็นอาจต้องเป็นผู้บริหารระดับสูง (อธิการบดี) ซึ่งคณบดีอาจต้องหาโอกาสเสนอต่ออธิการบดีเพื่อพิจารณาต่อไป